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Organisations- und Teamklima

Die psychologische Organisationsdiagnose dient dazu, das regelhafte Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren, mit dem Ziel der Aufdeckung organisatorischer Handlungsfelder und der Vorbereitung von Organisationsentwicklungsmassnahmen.

Veränderungswünsche im Management führen oft dazu, dass durch externe Diagnostiker der Ist-Zustand zu erfasst wird und wahrscheinliche Effekte beabsichtigter Eingriffe in die Organisation abzuschätzen sind. Die Diagnose selber kann bereits einen Reflexionsprozess auf Seiten der Organisationsmitglieder auslösen und die Erwartung von Veränderungen hervorrufen.

Das Organisationsklima beschreibt die gemeinsam geteilte Wahrnehmung der Organisationsmitglieder für die zu betrachtende Organisationseinheit. Dies kann die Gesamtorganisation, aber auch lediglich ein Teilbereich (z.B. eine Serviceeinheit) sein.

Befragungen zum Organisationsklima versuchen in der Regel die von den Beschäftigten gemeinsam wahrgenommenen Organisationsgegebenheiten abzubilden. Organisationsklima ist dabei eher gegenwartsbezogen und leichter veränderbar; Organisationskultur und die damit gewachsenen Werte resultieren aus der Vergangenheit und zeigen ein höheres Mass an Stabilität.

Auf die positive Stimmung kommt es an! - Gutes Gruppenklima beflügelt die Teamarbeit!

Begleitet man Führungsgremien über einen bestimmten Zeitraum wird das Stimmungs- und Gruppenklima gemessen. Das Verhalten von Führungskräften und das freiwillige Arbeitsengagement der Führungsmitglieder werden dabei untersucht. Die bisherigen Resultate belegen eindeutig, dass die Bereitschaft, sich freiwillig für das übergeordnete Ziel/Projekt zu engagieren, z. B. anderen zu helfen, Unterstützung bei der Arbeit anzubieten, zusätzliche Arbeiten zu übernehmen oder spontan für andere einzuspringen, auf emotionale Prozesse zurückzuführen ist.

Der Chef als Stimmungsmanager!

Individuelle Stimmungen und das Klima in der Führungsetage, das aus diesen Stimmungen resultiert, wirken sich unmittelbar auf die Teamarbeit aus. Entsprechend direkt proportional sind auch die Effekte des Führungsverhaltens. Diese werden ebenfalls auf dem Umweg über emotionale Prozesse wirksam. So müssen Führungskräfte in erster Linie Stimmungsmanager sein, wenn sie der Unternehmung und der Teamarbeit positive Impulse geben möchten. Die Bedeutung von Gefühlen im Arbeitsleben wurde lange Zeit unterschätzt oder wurde bisher bewusst ignoriert.

Um emotionale Prozesse innerhalb der Führungsaufgaben und Teamentwicklung angemessen thematisieren und beeinflussen zu können, bieten wir ein aus 120 Beschreibungsmerkmalen bestehendes "Teamklima-Inventar" an, welches eine umfassende Diagnose gefühlsrelevanter Facetten der Teamarbeit ermöglicht und Führungskräften auf oberster Unternehmensspitze wichtige Anhaltspunkte für gezielte Interventionen zu geben vermag.

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